Перейдем к сути вопроса: понять результаты опроса о вовлеченности сотрудников не так просто, как прочитать одноуровневую оценку. Чтобы действительно получить максимальную отдачу от данных о вовлеченности, менеджеры должны учитывать оценки как показателей, так и субметрик для оценки любых колебаний или тенденций.
Цифры необходимо учитывать в контексте, поскольку определенные факторы могут повлиять на результаты. Менеджеры всегда должны учитывать следующее, прежде чем приступать к своей интерпретации:
Интерпретация данных опроса сотрудников: пять соображений
1. Сроки
Сроки проведения опросов о вовлеченности сотрудников могут существенно повлиять на результаты. Одним из основных временных факторов является частота. Анализ отзывов при ежегодном или ежеквартальном опросе обеспечивает менее целенаправленное понимание тенденций вовлеченности с течением времени. Это становится еще сложнее, если вопросы для опроса сотрудников каждый раз разные. Отсутствие согласованности затруднит прямое перекрестное сравнение того, что стимулирует вовлеченность, а что нет.
Сезонность также может повлиять на результаты опроса. Менеджеры могут увидеть более высокий показатель согласованности в начале года, когда бизнес-стратегии свежи в памяти каждого. В противном случае мотивация может снизиться ближе к концу года, когда сотрудники заканчивают проекты и с нетерпением ждут сезона отпусков.
Менеджеры могут прийти к более точному пониманию уровней вовлеченности, стараясь проявлять инициативу в том, как часто планируются опросы о вовлеченности, и учитывая сроки при просмотре результатов опроса о вовлеченности.
Важно: выбор времени может исказить результаты. Представьте, что вы отправляете опрос о вовлеченности в разгар лета, когда многие сотрудники уезжают из офиса в отпуск. Отсутствие ответов ключевых сотрудников может повлиять на точность результатов опроса, затрудняя определение того, насколько вовлечены сотрудники на самом деле.
2. Отрасль
Как и во многих бизнес-показателях, существуют отраслевые критерии вовлеченности сотрудников. Высокий показатель вовлеченности в одной отрасли может быть значительно ниже в другой. Итак, при интерпретации результатов опроса важно учитывать, какие оценки вовлеченности обычно получают аналогичные организации в одной отрасли, прежде чем выносить суждение. Знание соответствующих критериев вовлеченности сотрудников с точки зрения отрасли поможет руководителям лучше интерпретировать результаты их собственного опроса о вовлеченности сотрудников.
3. Размер бизнеса
Как и отраслевые факторы, показатели вовлеченности сотрудников также могут различаться в зависимости от размера бизнеса. В конце концов, сравнивать результаты опроса о вовлеченности сотрудников для бизнеса с десятком сотрудников и для компании с численностью персонала в тысячу сотрудников было бы неразумно. Независимо от того, измеряется ли вовлеченность в стартапе или крупной корпорации, сравнение показателей вовлеченности сотрудников компании с показателями аналогичного размера помогает менеджерам понять, находятся ли они в пределах нормы по сравнению с конкурентами.
4. Контекст компании
То, что происходит в компании в любой момент, также может сильно повлиять на результаты опроса о вовлеченности, поскольку климат на рабочем месте напрямую влияет на то, как сотрудники относятся к своей работе. Когда команды добиваются успеха и достигают поставленных целей в разгар сезона продаж, у сотрудников повышается вероятность вовлечения. С другой стороны, вовлеченность, естественно, может пострадать, если на нее оказывается большое давление, будь то из-за структурных сдвигов или смены администрации.
Учитывайте хронологию событий. Допустим, опрос о вовлеченности рассылается на фоне высокого уровня активности в компании (например, сезон премий). Результаты могут свидетельствовать о высокой вовлеченности. Несколько месяцев спустя отправляется еще один опрос, но на этот раз во время кризиса в компании (например, только что произошел неудачный запуск продукта). Результаты могут быть ниже. Важно учитывать события на рабочем месте, поскольку они могут повлиять на вовлеченность сотрудников и могут не отражать обоснованность текущих стратегий взаимодействия.
На вовлеченность также могут влиять события вне контекста компании, сообщества или глобального масштаба. Отчет Gallup о состоянии глобального рынка труда показал, что вовлеченность сотрудников снизилась на 2% с 2019 по 2020 год по всему миру, что коррелирует с событиями, связанными с пандемией.
5. Показатели самого высокого и самого низкого уровня вовлеченности
Иногда чем меньше, тем лучше. При проведении анализа опроса о вовлеченности анализ каждого отдельного комментария, ответа или точки данных был бы неэффективным — такой подход отнимает много времени и нецелесообразен. Расставляя приоритеты по выбранным показателям вовлеченности сотрудников, менеджеры направляют свое внимание туда, где оно должно быть, и не теряются в шуме.
В рамках выбранных показателей в первую очередь следует обратить внимание на самые высокие и низкие показатели, а также на области наиболее быстрых изменений. Обычно они указывают на самые большие возможности для улучшения. Хорошие данные —это качество, а не количество.
Опросы о вовлеченности не являются оценкой управленческого воздействия. При анализе результатов опроса о вовлеченности сотрудников бывает сложно не принимать некоторые вещи близко к сердцу, особенно если результаты не блестящие. Менеджерам следует помнить, что показатели вовлеченности их команды не отражают автоматически их навыки. Скорее, это контрольные показатели, служащие отправной точкой для построения эффективных планов действий.