Вовлеченный сотрудник – это тот сотрудник, который имеет эмоциональную привязанность к организации. Вовлеченность – это показатель взаимоотношений «организация - работник», при котором работник готов выполнить действия, выходящие за рамки своего функционала, прилагать дополнительные усилия, рекомендовать свою компанию в качестве работодателя, работать в компании как можно дольше.
Ряд исследований показывает, что вовлеченность тесно связана с результатами деятельности бизнеса. Прибыль, производительность труда и удовлетворенность клиентов в компаниях, где работают вовлеченные сотрудники намного выше.
Современные руководители и специалисты по персоналу все чаще задают себе вопросы: какой способ оценки вовлеченности самый эффективный? Как часто необходимо ее оценивать? Те ли вопросы мы задаем нашим людям?
Самым известным способом оценить вовлеченность – является проведение анонимного опроса среди сотрудников компании. Для проведения подобного исследования временной интервал в 1 год и чаще – верное решение.
Ведь измерение вовлеченности – это лишь первый шаг на пути к улучшению ситуации, а для внедрения изменений по результатам анкетирования нужно время. Но как показывает практика, одного опроса недостаточно.
Современные организации состоят из людей разных поколений, типов занятости, уровня образования, опыта и ожиданий. Эти различия меняют методы работы с людьми. Число фрилансеров и удаленных работников растет, производительность становится все более ориентированной на результаты.
Сотрудникам важно чувствовать, что их мнение важно и знать, что вопросы, которые они поднимают, действительно будут рассмотрены. В таком случае, для понимания ситуации в режиме реального времени подойдут следующие методы получения обратной связи:
1. Проводите регулярные беседы руководителей со своими сотрудниками на понимание того, что их волнует, чем они недовольны, за что ценят компанию, какие предлагают решения и т.д.
2. Поощряйте сотрудников в развитии идей, которые не являются повседневным результатом. Например, проводите конкурсы идей, стимулирующих получение инновационных предложений.
3. Развивайте культуру немедленных действий, когда руководители реагируют действиями на полученную от сотрудников информацию, а не откладывают принятие решений в долгий ящик или пропускают их проблемы мимо ушей. Обучайте этому ваших менеджеров.
4. Создайте на корпоративном сайте раздел «анонимное сообщение» для внутреннего взаимодействия в компании.
5. Проводите короткие опросы для принятия значимых для сотрудников решений.
6. Проводите беседы с увольняющимися сотрудниками. Такие встречи лучше проводить в формате неформальной беседы, которая дает руководителю возможность понять, что привлекает сотрудников в работе, почему они остаются. У сотрудников есть возможность поделиться своим мнением о том, что нуждается в улучшении, что является наиболее значимым. Это позволяет своевременно предвидеть проблемы.
Не забывайте о том, что проведение опроса или получение обратной связи от сотрудников само по себе ситуацию не меняет. Цель этих мероприятий – понять, что происходит в компании и своевременно среагировать на это. Но и здесь важно не допустить ошибку. Не будет результата, если взяться за все и сразу. Необходимо сосредоточиться на одном или двух ключевых проблемных областях для улучшения. Если поставить себе слишком много задач, то сложнее будет найти необходимые для их выполнения ресурсы и отслеживать успехи.