Подбор персонала – огромное ресурсное бремя. Чтобы найти кандидатов, провести с ними интервью, взять на работу и обучить, чтобы они наконец-то смогли полноценно работать – требуется множество ресурсов: денежных и временных. Гораздо выгоднее придерживаться стратегии сохранения существующих кадров.
Когда дело заходит до удержания сотрудников, многие руководители зацикливаются только на денежных стимулах. А ведь люди уходят по разным причинам: отсутствие карьерного роста, профессионального совершенствования, отсутствие возможности влиять на результаты своего труда, планировать свой рабочий день, плохих отношений с начальником или в коллективе и т.д.
Опираясь на исследование PsychTests в Монреале, в котором были опрошены 871 человек с помощью вероятностного теста, можно сделать следующие выводы. Илона Жерабек, президент PsychTests, сообщила, что снизить текучесть можно не только деньгами. Существует несколько других способов. Например, политика «нулевой терпимости» - некоторые сотрудники не выдерживают издевательств или психологического или физического давления. HR служба должна вмешиваться в подобные ситуации и пытаться разрешать их.
Ниже приведены пять главных факторов, влияющих на желание бросить работу.
Рабочая атмосфера. Многие покидают компанию, потому что им не нравятся сплетни, фаворитизм, ситуации, когда на человека давят.
Баланс работы и личной жизни. В случаях, когда баланс нарушается и весы перевешивают в сторону работы, многие принимают решение найти новое место.
Скука. Иногда сотрудники достигают тупика в плане творчества в работе и им становится скучно. В это время они начинают искать новый вызов, новую работу в другом месте.
Желание карьерного роста. Для сотрудников, заинтересованных в карьерном росте, может наступить ситуация, когда внутри компании расти больше некуда.
Конфликт с руководителем. Руководитель является важной составляющей в деловой жизнью, если он несостоятелен, пришло время двигаться дальше.
Ни один из данных факторов не имеет быстрого решения, каждый требует своего уникального решения. Каждый фактор предполагает свои способы мотивации для сотрудников. Поэтому важно определить какой из них является ведущим для той или иной категории персонала. Например, на удержание топов могут влиять факторы “Скука” и “Баланс работы и личной жизни”, а для сотрудников производства будет важны “Рабочая атмосфера”. В идеале, нужно знать ключевой мотив каждого сотрудника. Обучать руководителей регулярно беседовать с подчиненными на эту тему, отслеживать изменения в их мотивации и принимать меры по воплощению желаемого сотрудниками в жизнь, в пределах разумного, конечно же. Но если на каком-либо этапе добиться такого невозможно, то существенным подспорьем в решении данной задачи служит исследование лояльности, вовлеченности персонала.
Исследование помогает понять, что движет лояльностью и вовлеченностью той или иной категории персонала. Что нужно сделать, чтобы повысить или сохранить ее на том же уровне. Однако, проведя исследование, многие забывают о том, что диагностика - это только начало пути. Важно работать с результатами!