В настоящее время существует целый ряд инструментов оценки кандидатов и сотрудников. Среди них есть всевозможные тесты, виды интервью, рассмотрение рекомендаций и даже астрологический прогноз. Но наиболее надежными и эффективными считаются Центры оценки персонала (Assessment center).
Ассесмент-центр – метод комплексной оценки сотрудников или кандидатов, который призван оценить их реальные деловые и психологические качества, а также выявить потенциал и скрытые возможности. Наблюдение проводится группой экспертов в ходе деловых игр или реальной практической деятельности. Эксперты оценивают поведение кандидата в той или иной ситуации, в результате чего получают ряд значений, на основании которых дают свое заключение.
Важным этапом в данном методе является этап сведения оценок по результатам нескольких наблюдений. Обычно на этом этапе решения принимаются коллегиально всей группой экспертов, задействованных в оценке. Это позволяет нивелировать мнения отдельных экспертов и прийти к однозначной общей оценке человека и спрогнозировать успешность в работе.
Ранее прогнозы такого формата целиком и полностью доверялись экспертам. Однако метод ассесмент-центра в последнее время все чаще ставится под сомнение. Для этого можно привести лишь несколько ярких примеров. Раньше в компании Google использовали тесты и загадки на этапе отбора кандидатов и уделяли большое внимание академической успеваемости потенциальных сотрудников. Некоторое время назад в Google отказались от множества оценочных процедур и, в частности, от прогнозов экспертов. В одном из своих интервью для New York Times Ласло Бок, старший вице-президент Google по работе с персоналом, указывает на несостоятельность данного инструмента: «Несколько лет назад в компании было решено провести исследование, чтобы выявить лучших менеджеров, отвечающих за подбор персонала. Было отсмотрено множество интервью, где мы наблюдали за интервьюерами, их оценками, а также за последующей успешностью выбранных кандидатов. Никакой зависимости между оценками экспертов и успешности последующей работы кандидатов мы не выявили. Абсолютная случайность…»
И компания Google нашла выход из этой ситуации, начав принимать любые управленческие решения в сфере hr на основе анализа данных. Данный подход был назван «people analytics» и оказался настолько эффективен, что стал примером для многих других компаний. Вот что пишет об эффективности метода Джон Салливэн (Dr. John Sullivan) — профессор Университета Сан-Франциска, автор и консультант множества компаний: «Google – уникальная компания, в которой процесс подбора персонала базируется на научной точке зрения, «people analytics» создает алгоритм предсказания, прогнозируя успешность работы кандидатов после найма».
Однако примеры отдельных компаний не могут служить научным базисом для теории. Поэтому, чтобы сравнить валидность методов экспертной и статистической оценки на этапе сведения оценок по кандидатам, в 2013 году было проведено исследование, результаты которого были опубликованы статьей в журнале Journal of Applied Psychology. За основу были взяты исследования в области оценки персонала, которые проводились с 1943 по 2003 годы. Эти исследования разных авторов дали ученым огромную базу данных, на основании которых был проведен анализ корреляционной зависимости профессиональной успешности со статистической и экспертной объединенной оценкой. Итоги исследования позволили сделать вывод: объединенная экспертная оценка ПО ВСЕМ критериям проигрывает статистической. Ключевыми причинами этого можно назвать несогласованность экспертов, а также то, что определенные показатели конкретный эксперт может считать более весомыми по сравнению с остальными. Авторы исследования подчеркивают, что эксперт обладает более широкой информацией для оценки, чем любая математическая модель, так как не все качества кандидата можно измерить в цифрах. Проблема лишь в том, что правильно оценить вес этих факторов эксперту очень сложно. Поэтому и прогнозы оказываются не столь точными, как статистические.
Авторы исследования прекрасно понимают, что отказаться от экспертов при существующих технологиях оценки сотрудников невозможно, но и игнорировать роль статистики нельзя. Отсюда следует вывод, что HR специалистам просто необходимо развивать в себе способность работать со статистическими данными и активно использовать их на всех этапах своей работы.