Надлежащий анализ данных опроса о вовлеченности сотрудников позволяет руководителям получить ключевую информацию о текущем состоянии вовлеченности сотрудников в их организациях. Но на этом работа не заканчивается! Следующим шагом процесса является составление плана действий на основе результатов вашего опроса.
Вот пошаговый план действий по повышению вовлеченности:
Шаг 1: Сообщите о результатах опроса
После проведения анализа результатов опроса о вовлеченности сотрудников менеджеры должны поделиться результатами со своей командой. Это крайне важно для формирования культуры доверия и прозрачности.
Совет № 1: будьте избирательны и конкретны. Выберите несколько ключевых данных для обмена, чтобы не перегружать сотрудников информацией. Это позволяет сосредоточить внимание каждого на нужных вещах и презентации. Выделите только те баллы или колебания, которые должны быть приоритетными, и их интерпретации.
Совет № 2: начните разговор. Обмен результатами опроса — это возможность повысить вовлеченность в команде, так что воспользуйтесь ею! Освободите место для вопросов или комментариев, чтобы сотрудники могли поделиться дополнительными взглядами на то, что может способствовать достижению результатов. Они могут внести свой вклад в идеи по улучшению, о которых раньше не задумывались.
Шаг 2: Создайте новые цели на основе результатов опроса
После того, как менеджеры получили возможность обсудить результаты опроса со своей командой (и, надеюсь, провести интересные обсуждения), следующим шагом будет создание пунктов действий. Они принимают форму целей взаимодействия, которые будут определять тактику взаимодействия в рамках плана действий. Несколько полезных вопросов для постановки целей взаимодействия.:
С какими болевыми точками и препятствиями сталкивается команда?
Какие конкретные способы мы можем улучшить в этих областях?
Что способствует нашему успеху?
Как мы можем поощрять и продвигать эти факторы?
Совет: не пытайтесь делать все сразу. Выберите от одной до трех ключевых областей или показателей, чтобы расставить приоритеты при постановке целей в качестве отправной точки. В противном случае вы сведете на нет свои усилия.
Шаг 3: Вовлеките сотрудников в разработку плана действий
Планы действий по вовлечению сотрудников будут успешными только в том случае, если менеджеры смогут заручиться поддержкой своих команд. Один из лучших способов заручиться их поддержкой - вовлечь их в процесс построения. Пригласите сотрудников помочь определить следующие шаги. Мозговой штурм идей и совместная работа над установлением целей взаимодействия, над достижением которых может работать каждый. Поощряйте членов команды брать на себя ответственность за совместное создание большей вовлеченности и регулярно проверяйте, как у них продвигаются дела.
Шаг 4: Активируйте план и содержащиеся в нем рекомендации по улучшению
После того, как вы поделитесь результатами опроса со своей командой и обсудите их, а также вместе поставите цели взаимодействия — пришло время формализовать план и реализовать его! Вот как:
Распределите обязанности. Определите, кто отвечает за каждый элемент действия (цель взаимодействия). Например, менеджер по персоналу мог бы настроить календарь мероприятий по вовлечению, таких как семинары, а ИТ-специалист мог бы настроить новые инструменты обратной связи, чтобы улучшить сбор данных опроса о вовлеченности в будущем.
Установите временные рамки. Эффективная цель ограничена по времени, поэтому у каждого элемента действия должны быть реалистичные временные рамки. Крайние сроки также создают ощущение важности и срочности. Например, целью может быть выбор нового инструмента обратной связи в течение месяца с последующим двухмесячным периодом внедрения.
Распределите ресурсы. Для выполнения поставленных задач могут потребоваться бюджеты, ресурсы, инструменты или даже обучение. Будут ли семинары по вовлечению требовать от HR больше времени? Есть ли затраты на приобретение нового инструмента обратной связи? Менеджеры должны обратить на это внимание.
Прогресс в общении. информирование сотрудников путем обмена вехами, блокировками и общим прогрессом имеет решающее значение для прозрачности. Открытое общение также является ключом к постоянной обратной связи, которая помогает отслеживать прогресс. Сотрудник может получить ценную информацию, которая может послужить толчком к действительно полезной корректировке стратегии взаимодействия.
Отслеживайте прогресс и корректируйте: все хорошие планы должны быть гибкими и готовыми к корректировке в зависимости от того, что работает, а что не показывает такой эффективности, как предполагалось изначально. Инструменты отслеживания, обратная связь с командой и постоянные обсуждения - отличные способы отслеживать прогресс.
Совет № 1: выберите правильные ключевые показатели эффективности (KPI) для отслеживания улучшения. Выбирайте ключевые показатели эффективности, соответствующие вашим целям взаимодействия, — такие показатели, как показатели удовлетворенности сотрудников, показатели удержания, уровни производительности и отзывы из пользовательских опросов.
Совет № 2: создайте процедуру для сравнительного анализа результатов с течением времени. Чем регулярнее менеджеры измеряют и оценивают уровни вовлеченности с течением времени, тем точнее будет информация о прогрессе. Упростите рутинное построение с помощью автоматизированных импульсных опросов.
Результаты опроса о вовлеченности сотрудников: более одного балла
Результаты опроса о вовлеченности сотрудников не просто помогают руководителям понять, насколько вовлечены их сотрудники — они дают ключевую информацию о том, что способствует этой вовлеченности и отвлекает от нее.
Надеемся, что эта статья содержит информацию, которая поможет вам в анализе вовлеченности (от текущих результатов опроса о вовлеченности сотрудников до будущих). Помните, что обратная связь может стать золотой жилой для вовлеченности, если ее правильно использовать. Сбор данных - это одно, но составление планов взаимодействия становится проще простого, если вы знаете, как правильно их анализировать и сообщать о своих результатах.
Именно так вы создадите более счастливую, вовлеченную и всесторонне более продуктивную команду.