Суть реферальных программ, известных как «Приведи друга – получи премию», состоит в том, что существующие работники приводят в нее своих друзей и знакомых.
Реферальные программы помогают экономить ресурсы компании на закрытие вакансий: сокращают время на закрытие вакансий и затраты на размещение объявлений, укрепляют бренд работодателя, сокращают % увольнений на испытательном сроке и после него. Сотрудники, пришедшие в компанию по рекомендации, более лояльны и, соответственно, дольше работают. Этот факт объясняется довольно просто. Когда кандидат на момент трудоустройства имеет знакомого в компании, он получает более достоверные сведения о культуре компании, о руководителе, коллективе и другие ответы на свои вопросы. Соответственно, его согласие на работу в компании более осознанное и вероятность обмануться в ожиданиях существенно ниже, чем у кандидата, пришедшего с других источников.
Количество работников, принятых по рекомендации уже работающих сотрудников, является индикатором бренда работодателя.
Преимущество реферальных программ в цифрах:
82% работодателей полагаются на эффективность программы рефералов сотрудников.
15% компаний предлагают альтернативы денежному вознаграждению сотрудникам, которые направляют успешных сотрудников.
На каждого человека, нанятого по рекомендации, компания экономит более 7500 долларов.
45% людей, нанятых через программу, остаются в компании более четырех лет.
У привлеченных людей в четыре раза больше шансов получить работу, чем у кандидатов из других источников.
Уровень удержания работодателей, использующих рефералов, составляет 46%.
71% работодателей рассматривают денежные премии как наиболее эффективный стимул для рефералов сотрудников.
Среднее время найма с помощью рефералов сотрудников составляет 29 дней.
Реферальные сотрудники приносят на 25% больше прибыли своим работодателям.
70% работодателей говорят, что привлеченные сотрудники лучше соответствуют культуре и ценностям их компании, чем те, кого не пригласили.
27% компаний используют публичную похвалу и признание в качестве реферального вознаграждения.
Согласно статистике рекрутинга LinkedIn, рефералы - это способ номер один, с помощью которого люди ищут работу.
35% сотрудников рекомендуют кандидатов, чтобы помочь своим друзьям.
Как построить реферальную программу в компании?
Несмотря на то, что реферальные программы выглядят достаточно просто, вместо вышеперечисленных плюсов вы можете напротив получить демотивированных коллег. Чтобы этого избежать, важно помнить о следующих нюансах в их внедрении.
Четко озвучивайте критерии к кандидату, тогда вероятность того, что к вам придут те, кого вы ищите, а не просто хорошие люди, выше. Также, наличие четко озвученных критериев позволяют вам обосновать причину отказа кандидату и тому, кто его рекомендовал.
Сообщайте о причине отказа лично каждому кандидату и сотруднику, который порекомендовал своего знакомого, делайте это с особенно вежливо и аккуратно.
Например, я помню случай, когда сотрудник порекомендовал свою жену, но женщине отказали. Ей долго не давали обратной связи, и сотрудник сам решил обратиться в отдел персонала за получением ответа, на что услышал: «Мы решили ее не брать». Причина отказа показалась ему непонятной. Сотрудник до этого случая был результативным и лояльным, а после мотивация и уровень доверия компании его резко снизились, вскоре он покинул компанию.
Четко опишите критерии вознаграждения и условия их получения. Продумайте заранее все риски. Например, был в моей практике случай, когда рабочие приводили своих знакомых, получали в первый месяц за них премию, делили ее с тем, кого привели, а затем новичок увольнялся. Для избежание подобного компании устанавливают следующие правила: сотрудник получает 50% вознаграждения через месяц отработки новичком в компании и оставшиеся 50% после прохождения им испытательного срока (размер % может быть иным).
Уровень вознаграждения за рекомендацию должен быть существенным. Если заработная плата сотрудника 35 000 рублей, то вознаграждение в размере 500 рублей вряд ли его заинтересует.
Заранее продумайте на кого распространяется программа, например, участвуют ли программе руководители и сами рекрутеры. Также вы можете распространить эту программу только на проблемные вакансии, которые вам сложно закрывать оперативно.
Оперативно реагируйте на рекомендацию и не оставляйте ни одну из них без внимания.
Ведите мониторинг данного показателя. После запуска вашей программы, очевидно, что количество рефералов должно расти. Если эффект обратный, то нужно разбираться в причинах.
Некоторые люди, боясь ответственности, последствий и просто перестраховываясь, боятся рекомендовать своих знакомых. А если и рекомендуют, то просят не говорить, что это сделали они. В таком случае вы можете продумать как принимать рекомендации и обеспечить конфиденциальность человеку, который не хочет, чтобы об этом знали коллеги.
Привлекайте к участию в программе бывших сотрудников. Удобный способ быть с ними на связи и держать в курсе ваших вакансий – иметь активную группу в соц.сетях.
Если правильно внедрить программу и регулярно мониторить показали ее реализации, то можно получить превосходный результат.Например, когда я работала руководителем службы персонала торговой компании, уровень реферальной программы был настолько высоким, что 80% вакансий мы закрывали только рекомендациями. Это настолько упрощало мою работу, что у меня было много времени на то, чтобы заниматься обучением и развитием сотрудников, разрабатывать и внедрять программы мотивации, карьерного роста, быть всегда на связи с руководителями и сотрудниками.
Как вовлечь в реферальную программу сотрудников?
Вознаграждение – самый распространенный способ мотивации. Принято выплачивать 50% по итогам первого месяца работы новичка и 50% после прохождения ИС. Размер вознаграждения зависит от сложности вакансии. Некоторые компании в качестве вознаграждения предлагают дополнительные выходные или другие привилегии.
Если хотите, чтобы сотрудники помогали с поиском кандидатов безвозмездно – стройте культуру реферальной программы. Через ценности транслируйте, что помощь в подборе – задача и долг каждого. Если вакансия не закрыта – отдел теряет в результативности. Учите сотрудников быть агентамиHR-бренда: как искать потенциальных кандидатов, как «продавать» вакансию.
Поощряйте рефералов не только денежно, но и нематериально. Введите конкурсы на «Лучшего реферала», «Лучшее подразделение».
Назначьте ответственного за программу. Его задачи: создание и расширение группы -рефералов, их обучение, мотивация. Информирование сотрудников о программе, активных вакансиях, вовлечение сотрудников в рекомендательный рекрутинг, аналитика и отчётность.
Усильте систему информирования. Зачастую сотрудники не принимают активного участия в программе, так как не знают, забывают о ней, не верят, что она работает, боятся оказаться «белыми воронами» - быть единственными, кто привел друга.
a. Регулярно транслируйте успешный опыт закрытия вакансий программой, публично рассказывайте о своих «героях» и вознаграждении, которое они получили.
b. Создайте рассылки, плакаты, видео и буклеты с QR-кодом на сайт реферальной программы.
c. Информируйте об открытых вакансиях и вознаграждении в мессенджерах.