Если вы читали «Цель» Э. Голдратта? то помните, что в книге расписана теория системных ограничений (ТОС) - это популярный подход в управлении производственными процессами. ТОС фокусируется на процессе непрерывного улучшения (5 фокусирующих шагов), что в свою очередь приводит к повышению эффективности организации.
⠀
Рассмотрим, как подход ТОС можно применить в рекрутинге для улучшения работы с воронками подбора и расчета количества кандидатов на входе, необходимого для того, чтобы после прохождения испытательного срока осталось нужное количество работников. Такой расчет поможет в планировании бюджета на подбор, выборе наиболее экономически оправданного источника привлечения кандидатов.
⠀
📌 Шаг 1. Поиск ограничения.
Чтобы найти ограничение в подборе, нужно проанализировать воронку рекрутинга. Изучить конверсию на каждом этапе и найти «узкое горлышко», этап, на котором мы теряем больше всего кандидатов.
⠀
📌 Шаг 2. Использование ограничения.
Например, мы обнаружили, что больше всего мы теряем кандидатов на этапе очного интервью с руководителем, который затягивает с принятием решения о встрече. В данном случае мы можем:
• Установить руководителю регулярное время для встреч с кандидатами
⠀
📌 Шаг 3. Подчинение всех других действий ограничению.
• Обучить руководителей и рекрутеров анализировать воронку отбора, где они смогут видеть результаты своей работы.
• Каждую неделю контролировать конверсию на каждом этапе воронки, акцентируя внимание на проблемном шаге.
• Установить более сжатые сроки принятия решений/ответа кандидату для руководителя.
⠀
📌 Шаг 4. Расширение ограничения.
• Ввести дополнительный этап в воронку – собеседование с коллегами или тестирование, на котором отсеется часть кандидатов, а успешные продвинутся по воронке и данный отсев позволит сэкономить время того же руководителя.
⠀
📌 Шаг 5. Вернуться к первому шагу.
Когда данная проблема будет решена, вновь проанализировать воронку, найти новое ограничение и работать с ним.
А теперь на примере посмотрим, как легко можно рассчитать необходимое количество откликов, чтобы закрыть нужное количество вакансий👇
Строим воронку подбора по какой-либо вакансии. Например, у нас получились следующие данные:
🔹 Количество откликов – 700 (100%).
🔹 На собеседование HR пригласил 250 кандидатов (36 % от всех откликов).
🔹 HR назначил тестирование 186 кандидатам (27 % от всех откликов).
🔹 Тестирование прошли /назначил интервью с заказчиком – 80 человек(11 % от всех откликов).
🔹 Интервью с руководителем прошли/получили оффер 48 человек (7 % от всех откликов).
🔹 Приняли оффер – 29 человек (4%).
🔹 Кол-во трудоустроенных – 21 человек (3%).
🔹 Кол-во прошедших ИС – 9 человек (1%).
⠀
Исходя из полученной воронки, строим обратную. Например, для закрытия 18 вакансий (прошли ИС) нам потребуется 1400 откликов.
⠀
Значит тогда если нужно чтобы после испытательного срока осталось 10 человек допустим, то принять надо 21/9×10~ 24 человека нужно принять.
Теперь проанализируем воронки и найдем потери. Тут узкие места это:
- Кол-во отклоненных по резюме HR более половины. Нужно поработать с текстами вакансий – выделить несколько EVP для разных целевых групп и разместить, подключить активный поиск).
- Оффер не принимают половина из тех, кому предложили. Нужно поработать с HR-брендом, промониторить негативные отзывы в соц сетях. Обучить руководителей делать оффер и вести переговоры с кандидатами, отрабатывать возражения.
- ИС не проходит треть от принятых. Возможно отсутствует система адаптации и наставничество. Кроме того, нужно проанализировать профиль должности и соответствие кандидатов этому профилю на этапе подбора.
Используя подход ТОС можно искать непрерывные улучшения в системе рекрутинга и увеличивать скорость закрытия вакансий.
Автор: Анна Егорова
Автор: Анна Егорова