Часто мы слышим о приеме на работу «по знакомству», собственники принимают на работу людей из близкого окружения, которым могут доверять, жертвуя профессиональными качествами. Без доверия сложно представить себе лояльный и вовлеченный коллектив. Френсис Фукуяма, американский политолог, посвятил теме доверия целую книгу и обосновал в ней факт, что в коллективе, основанном на общезначимых ценностях, возникаю дружественные и доверительные отношения, которые способствуют возникновению оптимистических ожиданий членов коллектива друг от друга и формированию культуры вовлеченности.
Андрэ де Вааль, профессор Школы бизнеса в Маастрихте (Голландия), разработал модель создания и поддержания доверия в организации, переживающей перемены:
Доверие может быть односторонним и двусторонним процессом, также его получить однажды, доверие должно постоянно подкрепляться и поддерживаться. Хилер Брейси, автор книги «Доверие: как его создать, как его сохранить», разработал 5 принципов формирования доверия:
Только в атмосфере доверия комфортно работать и достигать результатов.
Автор: Анна Егорова
Андрэ де Вааль, профессор Школы бизнеса в Маастрихте (Голландия), разработал модель создания и поддержания доверия в организации, переживающей перемены:
- Оценить ситуацию – определить настроения в команде, ожидания относительно перемен.
- Сформулировать цели – на основе ожиданий сотрудников сформулировать задачи, которые ставит компания в рамках процесса изменений. Делая прозрачными цели, компания создает среду доверия.
- Поддержать сотрудников – после озвучивания целей делается акцент на том, что изменения полезны для сотрудников, у них нет повода для переживаний и стресса, руководство должно оказывать им психологическую поддержку, взаимодействовать с сотрудниками.
- Создать каналы общения – в процессе изменений менеджер всегда должен знать об изменениях настроений, проводить встречи, обсуждать события, это позволит избежать слухов и пустых сплетен.
- Публично обсудить бюджет проекта – необходимо публично обсудить затраты на изменения, т.к. ресурсов всегда не хватает и у сотрудников не должно быть негативных и неоправданных ожиданий.
- Оценить результат – после реализации изменений необходимо обсудить проблемы, которые возникли в процессе внедрения, оценить положительные и негативные моменты, устранить недостатки, проанализировать результат – это возвращает к первому шагу.
Доверие может быть односторонним и двусторонним процессом, также его получить однажды, доверие должно постоянно подкрепляться и поддерживаться. Хилер Брейси, автор книги «Доверие: как его создать, как его сохранить», разработал 5 принципов формирования доверия:
- Отзывчивость – быстрая и честная реакция на действия.
- Прозрачность - открытость: быть честными с подчиненными, четко объяснять, что хотим получить от них. Открытость рождает открытость.
- Искренность – предсказуемость, когда слова соответствуют поступкам.
- Внимание – проявляя его, вы показываете, что сотрудники важны для вас.
- Надежность – всегда выполняйте свои обещания. Берите только то, что можете выполнить, предупреждайте об изменении сроков или полноты выполнения.
- Доверие может принимать три формы:Доверие, основанное на принуждении – сотрудники ведут себя определенным образом из-за боязни наказания.Доверие, основанное на знании – чем дольше люди работают вместе, тем лучше знают друг друга, могут предсказывать поступки коллег и доверяют их действиям.
- Доверие, основанное на идентификации – сотрудники могут представить, что чувствуют их коллеги из-за общности ценностей и целей.
Только в атмосфере доверия комфортно работать и достигать результатов.
Автор: Анна Егорова